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    Les clés d’une rémunération efficace des commerciaux

    Posted by Thierry on 19 juin 2018 10:00:00

    Levier de motivation et de fidélisation, la rémunération est un sujet central tant dans le recrutement d’un profil commercial que dans son envie de rester dans l’entreprise.

    Si les niveaux de rémunération varient d’un secteur à l’autre ou d’une région à l’autre, parfois de manière importante, mais aussi en fonction des profils, de leur niveau d’expérience ou leur degré d’expertise… la politique de rémunération des commerciaux ne doit pas être abordée avec légèreté par les dirigeants de l’entreprise. Voici quelques conseils pour bien mener cette réflexion.

    Des rémunérations avec fixe et variable

    Si les modèles de rémunération peuvent varier d’une entreprise à l’autre, la base est malgré tout souvent commune : un fixe et un complément variable.

    Cette part de variable joue le rôle de la « carotte » et incite normalement vos commerciaux à se dépasser pour aller chercher un maximum de business, leur complément de salaire étant indexé sur chiffre qu’ils signent. Pour vous donner une idée, en BtoB, la moyenne marché de la part de variable se situe entre 20 et 25% de la rémunération globale.

    Pendant longtemps les salaires des commerciaux étaient basés sur un fixe bas et une part de variable beaucoup plus importante mais les études ont montré que l’effet rencontré était alors souvent contre-productif. En effet, notamment dans des contextes de marchés tendus ou à forte concurrence, un profil qui doit soulever des montagnes pour espérer gagner correctement sa vie sera plus vite démotivé et aura facilement la tentation d’aller voir ailleurs.

    Il faut donc trouver le juste équilibre entre un fixe qui permette à vos salariés d’être globalement sereins sur leurs capacités à assumer leurs propres charges quotidiennes, tout en y ajoutant un levier de motivation supplémentaire avec un variable attractif.

    Un modèle lisible par tous

    Une fois posé le principe du fixe plus variable, encore faut-il déterminer le modèle de variable. 

    Deux modèles se dégagent : l’un sous la forme d’un pourcentage sur le chiffre d’affaires signé, qui peut d’ailleurs se décliner en pourcentage sur la marge pour responsabiliser les commerciaux et les engager à ne pas signer coûte que coûte mais aussi intégrer l’ensemble des conditions favorables pour l’entreprise dans leur négociation ; l’autre sous la forme de primes sur objectifs atteints.

    Dans les deux cas, l’important est que le modèle soit lisible et facilement compréhensible par vos salariés. Ils doivent être en mesure de savoir à tout moment quel sera le montant de leur variable à l’instant T et avoir accès facilement à toutes les données leur permettant de faire les éventuels calculs.

    La loi est très claire à ce sujet et les juges condamneront aisément des modèles trop opaques, ou l’absence d’objectifs négociés dans le cas où une part de la rémunération en découle.

    Miser sur l’esprit d’équipe

    Enfin, si les primes et commissions sont souvent le nerf de la guerre, le défaut de nombreux commerciaux est de jouer solitaire. Mettre en place un modèle de rémunération qui intègre la notion d’équipe peut s’avérer une bonne idée.

    Qu’il s’agisse d’équipe commerciale avec des primes déclenchées sur les objectifs globaux, mais aussi des primes d’équipe qui incluent les équipes de production. En effet, dans de nombreux cas, la qualité du travail des équipes de production est primordiale non seulement à la satisfaction client et donc à la fidélisation mais à la réputation de l’entreprise sur son marché.

     

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    Topics: Conseils Business